Σημαντικές αλλαγές στον τρόπο καθορισμού και γνωστοποίησης των αποδοχών τίθενται σε εφαρμογή από την 1η Νοεμβρίου 2026, με στόχο την ενίσχυση της μισθολογικής διαφάνειας και την αντιμετώπιση των αδικαιολόγητων μισθολογικών ανισοτήτων.
Το νέο πλαίσιο, που ενσωματώνει την ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970 στην ελληνική νομοθεσία, ενισχύει τα δικαιώματα εργαζομένων και υποψηφίων για εργασία, ενώ παράλληλα επιβάλλει στις επιχειρήσεις μεγαλύτερη διαφάνεια και αντικειμενικά κριτήρια στον καθορισμό των αμοιβών.
Τι αλλάζει στις αγγελίες και στις συνεντεύξεις
Οι υποψήφιοι αποκτούν το δικαίωμα να ενημερώνονται για τον αρχικό μισθό ή το εύρος των αποδοχών της θέσης που τους ενδιαφέρει, εγκαίρως και πριν από τη συνέντευξη. Η ενημέρωση μπορεί να παρέχεται μέσω της αγγελίας ή με άλλο πρόσφορο τρόπο. Όπου εφαρμόζεται, πρέπει επίσης να παρέχονται πληροφορίες για τη σχετική συλλογική σύμβαση εργασίας.
Παράλληλα, απαγορεύεται στους εργοδότες να ζητούν από τους υποψηφίους πληροφορίες για τον μισθό που λαμβάνουν ή λάμβαναν σε προηγούμενη εργασία. Οι αγγελίες και οι τίτλοι των θέσεων πρέπει να είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο, ενώ οι διαδικασίες επιλογής οφείλουν να πραγματοποιούνται χωρίς διακρίσεις.
Ποια στοιχεία καλύπτει η μισθολογική διαφάνεια
Οι νέες ρυθμίσεις δεν αφορούν μόνο τον βασικό μισθό, αλλά και τα bonus, τα επιδόματα, τις υπερωρίες, τις παροχές σε είδος και άλλες συμπληρωματικές ή συνταξιοδοτικές παροχές, όπου εφαρμόζονται.
Οι επιχειρήσεις καλούνται να εφαρμόζουν σαφή και αντικειμενικά κριτήρια για τον καθορισμό των αποδοχών και τη μισθολογική εξέλιξη, λαμβάνοντας υπόψη παράγοντες όπως οι δεξιότητες, η ευθύνη, η προσπάθεια και οι συνθήκες εργασίας.
Τι δικαιούνται να γνωρίζουν οι εργαζόμενοι
Οι εργαζόμενοι μπορούν να γνωστοποιούν τις δικές τους αποδοχές, όταν το επιθυμούν, για την άσκηση του δικαιώματος της ίσης αμοιβής. Παράλληλα, αποκτούν τη δυνατότητα να ζητούν πληροφορίες για τον ατομικό μισθό τους και για τα μέσα επίπεδα αμοιβών ανδρών και γυναικών που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, χωρίς να αποκαλύπτεται η ταυτότητα συγκεκριμένων συναδέλφων.
Ο εργοδότης οφείλει να απαντά στα σχετικά αιτήματα εντός εύλογου χρονικού διαστήματος και το αργότερο μέσα σε δύο μήνες. Στόχος είναι οι εργαζόμενοι να μπορούν να διαπιστώνουν εάν υπάρχουν μισθολογικές αποκλίσεις που δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς παράγοντες.
Ποιες επιχειρήσεις υποχρεούνται να υποβάλλουν στοιχεία
Η συχνότητα υποβολής εκθέσεων για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων εξαρτάται από το μέγεθος της επιχείρησης:
- 250 εργαζόμενοι και άνω: κάθε χρόνο.
- 150–249 εργαζόμενοι: κάθε τρία χρόνια.
- 100–149 εργαζόμενοι: κάθε τρία χρόνια, από το 2031.
Οι αναφορές περιλαμβάνουν στοιχεία για τις μισθολογικές διαφορές, τις μεταβλητές αποδοχές και την κατανομή ανδρών και γυναικών στις μισθολογικές κατηγορίες. Οι μικρότερες επιχειρήσεις δεν απαλλάσσονται από την υποχρέωση ίσης αμοιβής, ακόμη και αν δεν υπάγονται στις συγκεκριμένες υποχρεώσεις αναφοράς.
Τι ισχύει σε περίπτωση μισθολογικής διάκρισης
Εάν διαπιστωθεί διάκριση στις αποδοχές λόγω φύλου, οι εργαζόμενοι μπορούν να διεκδικήσουν αποκατάσταση της ζημίας τους. Ανάλογα με την υπόθεση, αυτή μπορεί να περιλαμβάνει αναδρομικές διαφορές μισθών, bonus και άλλων παροχών, καθώς και αποζημίωση.
Διαφορετικές αποδοχές δεν συνιστούν αυτομάτως παράβαση. Το κρίσιμο είναι εάν η διαφορά αφορά όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας και εάν μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικά, νόμιμα και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
Τι δείχνουν τα στοιχεία για τις επιχειρήσεις
Σύμφωνα με την «Έρευνα Πρακτικών Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού», το 46% των συμμετεχόντων δηλώνει ότι στην εταιρεία του δεν υφίσταται μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων. Ωστόσο, το 40% αναφέρει ότι δεν χρησιμοποιεί μηχανισμούς παρακολούθησης των μισθολογικών αποκλίσεων, ενώ μόλις το 34,7% έχει καθορίσει εύρος αμοιβών ανά θέση εργασίας.
Παράλληλα, το 35,6% των εργοδοτών δηλώνει ότι δεν δημοσιοποιεί μισθολογικά στοιχεία για λόγους εμπιστευτικότητας και το 33,1% επικαλείται την ανάγκη διατήρησης ευελιξίας στις διαπραγματεύσεις με τους υποψηφίους.
Τα ευρήματα αναδεικνύουν την απόσταση ανάμεσα στη διαπίστωση ότι δεν υπάρχει μισθολογικό χάσμα και στην ύπαρξη μηχανισμών που μπορούν να το εντοπίσουν και να το μετρήσουν.
Στόχος η ίση αμοιβή στην πράξη
Η μισθολογική διαφάνεια δεν σημαίνει ότι όλοι οι εργαζόμενοι θα λαμβάνουν τον ίδιο μισθό. Στόχος είναι οι αμοιβές να καθορίζονται με διαφανή κριτήρια και να περιοριστούν οι αδικαιολόγητες αποκλίσεις.
Για τους υποψηφίους, οι αλλαγές σημαίνουν καλύτερη ενημέρωση πριν από την πρόσληψη. Για τους εργαζομένους, μεγαλύτερη πρόσβαση σε μισθολογικά στοιχεία και ενισχυμένη προστασία απέναντι στις διακρίσεις. Για τις επιχειρήσεις, συνεπάγονται την ανάγκη οργάνωσης και τεκμηρίωσης των μισθολογικών πολιτικών τους.
Η αποτελεσματικότητα του νέου πλαισίου θα κριθεί από το κατά πόσο η διαφάνεια θα εφαρμοστεί στην πράξη, τόσο στις προσλήψεις όσο και στην καθημερινή λειτουργία των επιχειρήσεων.